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Einsatz eines Privatdetektivs zur Kontrolle von Arbeitnehmern

Darf ein Privatdetektiv eingesetzt werden und welche Methoden sind umstritten?

Manche Vorgesetzten sehen es als ihr Recht an, Mitarbeiter nach Belieben zu überwachen. Die Überwachungsmaßnahmen werden entweder heimlich installiert, oder ein Privatdetektiv wird im Auftrag des Unternehmers tätig. 2015 hat jedoch das Bundesarbeitsgericht die detektivische Überwachung von Mitarbeitern in die Schranken gewiesen.

Nur unter bestimmten Bedingungen darf ein Unternehmer einen Privatdetektiv damit beauftragen, einen bestimmten Mitarbeiter diskret zu überwachen.

Wann ist eine Überwachung durch Privatdetektive statthaft?

Rein auf Verdacht oder eine Denunziation unter Kollegen darf ein Unternehmer nicht tätig werden. Besteht jedoch die begründete Annahme, dass ein Mitarbeiter eine Erkrankung vortäuscht oder Diebstähle begeht, darf eine Privatdetektei mit der Überwachung desjenigen beauftragt werden. Falls der Verdacht sich als falsch erweist, ist der Mitarbeiter berechtigt, Schmerzensgeld zu verlangen. Wie hoch dieses ausfällt, liegt im Ermessensspielraum des Gerichts.

Eine heimliche detektivische Observation auf einen vagen Verdacht hin ist eine Persönlichkeitsrechtsverletzung und rechtswidrig. 2017 urteilte dasselbe Gericht allerdings, dass die Arbeitnehmerüberwachung durch einen De­tek­tiv nicht nur aufgrund eines Straftat-Verdachts erfolgen kann. Ein Detektiv darf auch dann eingeschaltet werden, wenn kein Betrugsverdacht vorliegt. Es muss jedoch konkrete Hinweise darauf geben, dass ein Mitarbeiter trotz Krankschreibung bei einem Konkurrenten arbeitet. Der Detektiv hat die Datenschutzgesetze zu achten.

Welche Überwachungsmaßnahmen sind umstritten?

Nur triftige und sachbezogene Gründe sind ausreichend, um als Anlass für die Überwachung von Mitarbeitern durch eine Detektei zu dienen. Die getroffenen Maßnahmen und die gesammelten Datenmengen dürfen nicht unverhältnismäßig sein. Sie müssen zur Aufdeckung einer Straftat geeignet sein. Eine mögliche Vertragsverletzung, die aber keine Straftat ist, verschiebt eine Überwachung durch Detektive hingegen in eine juristische Grauzone.

Das Überwachen eines zu Unrecht verdächtigten Mitarbeiters könnte für den Unternehmer am Ende eine teure Angelegenheit werden. Manche Datenschützer sehen heimlich vorgenommene Über­wa­chungsmaßnahmen, die nicht straf­ba­re Ver­trags­ver­let­zun­gen aufdecken sollen, als gerechtfertigt an. Sie berufen sich dabei auf § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG. Diese Haltung ist jedoch umstritten. Gemäß Paragraf § 32 Abs.1 Satz 2 BDSG a.F. wäre eine "anlassbezogene" Observation durch einen Detektiv nur beim Verdacht einer Straftat zulässig. Reine Pflichtverletzungen oder vermutete Vertragsbrüche stellen demnach keinen Anlass für eine solche Überwachung dar.

Bei strittigen Fragen kann es vorkommen, dass eine gerichtliche Instanz für, die andere gegen den Auftraggeber einer detektivischen Überwachungsmaßnahme entscheidet. der Einsatz von Lauschangriffen, angezapfte Telefonanlagen, PC- oder GPS-Überwachung sowie versteckten Kameras unterliegen strengen gesetzlichen Vorgaben, die eingehalten werden müssen. Bei Missbrauch von Mitarbeiterdaten oder unerlaubten Überwachungstätigkeiten, die ohne das Wissen der überwachten Angestellten vorgenommen werden, sieht das Arbeitsrecht gegebenenfalls Freiheitsstrafen vor.

Wie werden unzulässige Überwachungsmaßnahmen begründet?

Große Unternehmen, die es mit der geltenden Gesetzeslage, den Persönlichkeitsrechten oder Datenschutzgesetzen nicht so genau nahmen, sind nach dem Einsatz von Detektiven bei anlasslosen Überwachungen bereits in die Schlagzeilen geraten. Lidl, der Media Markt oder die Deutsche Bahn überwachten zum Teil sogar die Angehörigen von Mitarbeitern mit unzulässigen Methoden.

Als Begründungen für die Beauftragung einer Detektei wurden Argumente hinzugezogen, die aus juristischer Sicht nicht haltbar waren. Bei Verdachtsmomenten, dass Mitarbeiter

  • einen firmeneigenen PC nicht nur zu Firmenzwecken nutzen
  • ihre Arbeitszeiten nicht einhalten
  • sich längere Pausen als erlaubt gönnen
  • weder im Außendienst arbeiteten noch tatsächlich krank waren
  • oder vermeintlich Diebstähle begehen, die einen Lagerschwund erklären

ist die Beauftragung einer Detektei zu Überwachungszwecken nicht gestattet. Sie würde vor Gericht als unzulässig und nicht verhältnismäßig eingestuft werden.

Auch die Kontrolle von Arbeitsleistungen durch Detektive ist demnach nicht erlaubt. Wenn Detektive technisches Gerät wie Kameras, Abhörwanzen, Videokameras oder Ähnliches installieren, kann dies eine unerlaubte Überwachungsmaßnahme darstellen. Seriöse Detekteien sollte die Unrechtmäßigkeit solcher Maßnahmen erkennen. Liegen allerdings Voraussetzungen vor, die der Gesetzgeber als zulässig für Überwachungsmaßnahmen durch eine Detektei ansieht, ist alles bestens. In diesem Fall dürfen gerichtsverwertbare Beweismittel mit Hilfe einer Detektei beschafft werden.

Die Persönlichkeitsrechte von Mitarbeitern sind zwar grundsätzlich schützenswert - aber manchmal sind die Rechte eines Unternehmers als höher einzustufen. Das gilt immer dann, wenn

  • der konkrete Verdacht strafbarer Handlungen vorliegt
  • schwere Verfehlungen bekannt werden, die sich gegen den Arbeitgeber richten
  • bestimmte Mitarbeiter im Verdacht stehen
  • keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, um die Verfehlung/Straftat aufzuklären
  • alle bisher eingeleiteten Maßnahmen keinen Erfolg erbrachten
  • und die Überwachung verhältnismäßig bleibt.

Was bedeutet diese Rechtslage in der Praxis?

Der Arbeitgeber darf nur das tun, was die Gesetzeslage hergibt - sonst kann es ihn teuer zu stehen kommen. Ohne konkreten Verdacht darf keine Detektei mit der Überwachung verdächtiger Mitarbeiter beauftragt werden. Ohne das Vorliegen schwerer Vergehen gegen das Unternehmen oder den begründeten Verdacht von Straftaten sind detektivische Überwachungsmaßnahmen gegenüber einem Mitarbeiter strafbar. Sind die Anhaltspunkte zu vage, oder eine Überwachungsmaßnahme wird aufgrund einer bloßen Mutmaßung eingeleitet, liegen keine ausreichenden Gründe für Überwachungsmaßnahmen vor. Gefragt sind stichhaltige Fakten, die auf eine konkrete Person oder einen konkreten Personenkreis hindeuten.

Der Verdacht einer Straftat ergibt sich beispielsweise aus Inventurdifferenzen, die nicht anders erklärbar sind als durch Diebstähle. Zunächst muss geprüft werden, ob ein Fehler bei der Verbuchung von Warenein- oder -ausgängen vorliegt. Ist das nicht der Fall, darf angenommen werden, dass Mitarbeiter, die Zutritt zu dem Lager haben, etwas damit zu tun haben. Es dürfen jedoch nicht alle Mitarbeiter in Generalverdacht geraten - sondern nur jene, die tatsächlich die Möglichkeit zum Diebstahl hatten. Der Kreis der Verdächtigen muss eingegrenzt werden. Immerhin könnten auch nach der Schicht eintreffende Reinigungskräfte für Diebstahlsdelikte verantwortlich sein.

Aufgabe der Vorgesetzten ist es zunächst, die Verdachtsmomente zu konkretisieren und den Kreis der Verdächtigen zu präzisieren. Es dürfen jedoch nur Maßnahmen getroffen werden, die die Persönlichkeitsrechte der verdächtigen Personen nicht verletzen. Möglich ist also, einen vertrauten Mitarbeiter in die verdächtige Abteilung zu versetzen, um weitere Verdachtsmomente zu erhalten. Es dürfen außerdem unangemeldete Taschenkontrollen vorgenommen werden. Eine Kontrolle des Spindes darf nur in Anwesenheit eines verdächtigen Mitarbeiters durchgeführt werden, nicht aber ohne dessen Wissen. Die Überwachungsmaßnahmen müssen verhältnismäßig bleiben.

Ergeben sich aus solchen Maßnahmen keine weiteren Erkenntnisse, darf bei weiterem Warenschwund als "ultima ratio" eine Detektei beauftragt werden. Auch deren Überwachungsmaßnahmen müssen verhältnismäßig sein, denn die Persönlichkeitsrechte von Mitarbeitern bleiben bis zum Beweis einer konkreten Straftat erhalten. Ein Eingriff in die Intimsphäre von Mitarbeitern ist demnach nur gerechtfertigt, wenn der Verdacht bereits konkret ist und belegt werden kann.

Nicht statthaft, weil in die Intimsphäre aller anwesenden Mitarbeiter eingreifend, wäre die Videoüberwachung von Umkleideräumen. Die Grundrechte von Arbeitnehmern werden auch verletzt, wenn der Arbeitgeber diese in ihrem Privatleben überwachen lässt. Verhältnismäßigkeit bedeutet bei einer dem Mitarbeiter NICHT mitgeteilten Videoüberwachung konkret, dass zwar der Kassenbereich gefilmt werden darf, weil der Verdacht besteht, dass der Mitarbeiter öfter Summen aus der Kasse abzweigt oder Verkäufe nicht verbucht.

Die Videoüberwachung darf aber nicht auf alle Firmenteile ausgeweitet werden, in denen der Mitarbeiter tätig ist. Sie darf den Mitarbeiter auch nicht ständig im Fokus behalten. Eine ständige Beobachtung ist demnach nicht statthaft, sondern nur eine bereichsbezogene. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, ist dieser bei solchen Entscheidungen in Kenntnis zu setzen und hinzuzuziehen. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht.

Nur unter den genannten Bedingungen dürfen gerichtsverwertbare Beweismittel beschafft werden. Ergibt sich tatsächlich der Nachweis schwerer Straftaten oder Verfehlungen, die das Unternehmen schädigen, dürfen die Beweismittel als Kündigungsgrund eingesetzt werden. Außerdem darf das Unternehmen den Mitarbeiter auf Schadenersatz verklagen.

Wann sind vorgelegte Beweise nicht gerichtsverwertbar?

Zu beachten ist, dass es bei unzulässigen Überwachungsmaßnahmen selbst trotz eines Nachweises von unternehmensschädigenden Vergehen ein Verbot der Beweisverwertung geben kann. Liegen die notwendigen Zulässigkeitsvoraussetzungen nicht vor, kann es schwierig werden, einem Mitarbeiter rechtmäßig zu kündigen. Bei unrechtmäßigen oder nicht verhältnismäßigen Überwachungsmaßnahmen, die die Rechte der Mitarbeiter unbeachtet lassen, kann es Rechtsfolgen wie Schmerzensgeldansprüche oder Ähnliches geben.

Eine gute Frage ist, wie ein Zufallsfund bei einem ganz anderen Mitarbeiter behandelt werden muss, wenn dieser bisher nicht unter Verdacht stand und somit auch keinen Überwachungsmaßnahmen ausgesetzt war. Im Allgemeinen hält die Rechtsprechung Zufallsfunde nicht generell für unverwertbar. Wichtig ist aber, ob es sich um eine Straftat oder eine schwerwiegende Verfehlung handelt - oder nur um ein Versehen oder Nachlässigkeit. Sorgfältige Einzelfallprüfungen werden angeraten. Der Mitarbeiter kann die vermeintlich gestohlene Ware beispielsweise kurz vor Feierabend bei seinem Vorarbeiter bezahlt haben, ohne dass der Lagerverkauf schon verbucht wurde.

Im Fall von unzulässigen Überwachungsmaßnahmen hat ein Arbeitgeber schlechte Karten, Er muss mit der Nicht-Verwertbarkeit der Beweise vor Gericht, mit Schmerzensgeldklagen, verlorenen Kündigungsschutzprozessen und einer Weiterbeschäftigung des Beschuldigten Mitarbeiters rechnen. Ein Bußgeldverfahren kann außerdem drohen. Zudem sind alle gesammelten Beweise nach deren Auswertung zu löschen, wenn sie keine Hinweise auf Straftaten oder schwere Vergehen beinhalten.